Mobbing Nedir, Nasıl İspatlanır? İşyerinde Psikolojik Tacize Karşı Başvuru Yolları

1. Mobbing nedir?

“Mobbing” kelimesi kanunlarımızda genel bir tanım olarak yer almaz. Konuya ilişkin 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, psikolojik tacizi; çalışanların iş yerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak, belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan davranışlar olarak tarif eder (Resmî Gazete, 6.3.2025, sayı 32833 [2]). Bu Genelge, aynı konudaki 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesini yürürlükten kaldırmıştır. Genelge bir kanun değildir; ancak idarenin ve uygulamanın mobbingi nasıl anladığını gösterir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bir davranışın psikolojik taciz sayılması için belirli bir çalışanın hedef alınmasını, davranışların belli bir süreye yayılmasını ve sistematik bir hâl almasını arar (Yargıtay HGK, 09.02.2021, E.2016/1427, K.2021/53 [3]). Bu ölçütlerden üç unsur öne çıkar:

• Süreklilik ve sistematiklik: Davranışlar tek bir olaydan değil, belirli bir süreye yayılan tekrarlardan oluşur.
• Kasıt: Davranışların çalışanı yıpratmaya, dışlamaya veya işten soğutmaya yönelik olması.
• Kişiye yönelme: Davranışların belirli bir çalışanı veya çalışan grubunu hedef alması.

Mobbing yalnızca yöneticiden çalışana doğru gelmez; aynı düzeydeki iş arkadaşlarından veya astlardan da gelebilir. İşverenin önlem alma yükümlülüğü, tacizin kimden geldiğine bakılmaksızın işyerindeki düzeni kapsar (TBK m. 417/1).

Hangi davranışlar mobbing sayılabilir?

Her olay kendi koşullarıyla değerlendirilir. Bir arada ve tekrarlı biçimde görüldüğünde mobbing şüphesi doğurabilecek davranışlara örnekler:

• Başkalarının önünde sürekli aşağılama, alay etme, bağırma
• Toplantılardan, yazışmalardan ve bilgi akışından bilinçli olarak dışarıda bırakma
• Hiç iş vermeme, niteliğinin çok altında veya anlamsız işler verme ya da yerine getirilmesi imkânsız sürelerle iş yükleme
• Yetki ve sorumlulukların gerekçesiz olarak elden alınması
• Asılsız suçlamalar, dedikodu yayma, sürekli ve gerekçesiz eleştiri
• Gözdağı vermek, istifaya zorlamak, sık ve gerekçesiz görev değişikliği

Hangi durumlar tek başına mobbing sayılmayabilir?

• Tek seferlik bir tartışma veya sert bir uyarı. Yargıtay da süreklilik göstermeyen, ara sıra meydana gelmiş birkaç kaba veya nezaketsiz davranışı psikolojik taciz saymaz (HGK, E.2016/1427, K.2021/53).
• İşin doğasından kaynaklanan olağan yoğunluk ve stres
• Objektif ölçütlere dayanan performans değerlendirmesi, işin gereği olan görev dağılımı veya usulüne uygun disiplin işlemi

Bu durumların mobbing sayılmaması, hukuken sonuçsuz oldukları anlamına gelmez. Örneğin tek seferlik bir hakaret de suç oluşturabilir veya işçiye haklı fesih imkânı verebilir.

2. İşverenin sorumluluğu nedir?

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Kanun, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemlerin alınmasını işverene yükler (TBK m. 417/1). 2025/3 sayılı Genelge de iş yerlerinde psikolojik tacizle mücadelenin öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olduğunu belirtir.

İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir (TBK m. 417/3). Bu nedenle mobbingi bizzat işveren yapmasa bile, durumdan haberdar olduğu hâlde önlem almayan işverenin sorumluluğu gündeme gelebilir.

3. Mobbing nasıl ispatlanır?

Kural: İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme yoksa, iddia ettiği olgudan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir (Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 190 [5]). Mobbing nedeniyle tazminat veya haklı fesih iddia eden çalışan, kural olarak bu davranışları ispat etmelidir.

Uygulama: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, çalışanın anlattığı olayların tutarlı olmasını ve iddiayı destekleyen kuvvetli bir emarenin bulunmasını arar. Aynı kararda, somut delillerle ispatlanamayan manevi tazminat talebinin reddedilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır (Yargıtay HGK, 09.02.2021, E.2016/1427, K.2021/53 [3]). Bu nedenle olayların birbirini destekleyen yazışma, belge ve tanıklarla ortaya konması belirleyicidir.

Ayrımcılık temelli mobbing: Kanun burada ispat yükünü açıkça hafifletir. Çalışan, eşit davranma ilkesine aykırılığın varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer (İş Kanunu m. 5 [6]). Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna yapılan başvurularda da benzer bir kural vardır (6701 sayılı Kanun m. 21).

Hangi deliller kullanılabilir?

Fotoğraf, görüntü, ses kaydı ve elektronik ortamdaki veriler de kanun bakımından “belge” sayılabilir (HMK m. 199 [5]). Ancak hukuka aykırı olarak elde edilen deliller mahkemece dikkate alınamaz (HMK m. 189/2).

Delil toplarken pratik öneriler

• Olayları yaşandığı gün not edin: tarih, saat, yer, ne söylendiği veya yapıldığı, kimlerin orada olduğu.
• Şikâyetinizi işverene veya insan kaynaklarına yazılı olarak iletin ve iletildiğini gösteren bir kayıt saklayın. Bu, işverenin durumdan haberdar edildiğini gösterir.
• Sağlığınız etkileniyorsa bir sağlık kuruluşuna başvurun; muayene ve tedavi kayıtları, yaşadıklarınızın sağlığınıza etkisini gösterebilir.
• Tanık olabilecek kişilerin adlarını ve hangi olaylara tanık olduklarını bir yere yazın.
• Delilleri kişisel ve güvenli bir ortamda saklayın; işten ayrıldığınızda kurumsal hesaplara erişiminizin kesilebileceğini dikkate alın.

4. Hangi yollara başvurulabilir?

Bu yollar birbirinin alternatifi değildir; durumun ağırlığına göre birden fazlası birlikte kullanılabilir.

İşverene yazılı başvuru

Çoğu durumda ilk adım, durumu işverene veya işverenin yetkilendirdiği birime (insan kaynakları, etik kurul vb.) yazılı olarak bildirmektir. İşveren, tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için önlem almakla yükümlüdür (TBK m. 417/1). Yazılı bildirim, ileride işverenin durumu bilip bilmediği tartışmasında da önemli bir delildir.

Bakanlığa ve CİMER'e şikâyet

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklamasına göre ALO 170 hattında, işyerinde psikolojik taciz konusunda eğitilmiş psikologlar arayanları bilgilendirmekte, yönlendirmekte ve şikâyette bulunmak isteyenlerin başvurularını almaktadır. Bakanlığa CİMER, ALO 170 veya dilekçeyle yapılan şikâyetlerden kamu sektörü çalışanlarına ait olanlar tacizin gerçekleştiği kuruma gönderilmekte; özel sektör çalışanlarının şikâyetleri ise Bakanlığın ilgili birimlerince incelenmektedir (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 27.02.2025 [8]).

2025/3 sayılı Genelge, psikolojik tacize maruz kalan çalışanların ilgili mevzuattaki usullere göre çalıştıkları kuruma, CİMER'e, TBMM Dilekçe Komisyonuna, ALO 170 aracılığıyla veya doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna ve Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurabileceklerini belirtir.

Bu şikâyetler tazminat davasının yerini tutmaz; ancak resmî bir kayıt oluşturur ve inceleme sonucu ileride delil olarak kullanılabilir.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu

Mobbing, kanunda sayılan ayrımcılık temellerinden birine dayanıyorsa (örneğin cinsiyet, engellilik, yaş, inanç) Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurulabilir (6701 sayılı Kanun m. 17 [4]):

• Başvurudan önce, ayrımcı uygulamanın düzeltilmesi karşı taraftan istenmelidir. Bu talep reddedilir veya otuz gün içinde cevap verilmezse Kuruma başvurulabilir. Telafisi güç zarar ihtimalinde Kurum bu şartı aramayabilir.
• Başvuru ücretsizdir; valilikler ve kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir.
• İş Kanunu m. 5 kapsamındaki ayrımcılık iddialarında, önce o Kanundaki şikâyet usulleri izlenmeli; bunun sonunda bir yaptırım kararı alınmamışsa Kuruma başvurulabilir.
• Dava açma süresi içinde Kuruma yapılan başvuru, işlemeye başlamış dava açma süresini durdurur.

Kurum ihlal tespit ettiğinde idari para cezası uygular; Kurul bu cezayı bir defaya mahsus uyarı cezasına dönüştürebilir (m. 25). Kurum başvurusu, tazminat talebi için açılacak davanın yerini tutmaz.

Savcılığa şikâyet

Türk Ceza Kanunu'nda “mobbing” adıyla ayrı bir suç tanımlanmamıştır. Ancak mobbing kapsamındaki bazı davranışlar ayrıca suç oluşturabilir. Örneğin:

• Hakaret (TCK m. 125). Kamu görevlisine görevinden dolayı işlenen hakaret dışında soruşturulması şikâyete bağlıdır (TCK m. 131).
• Cinsel taciz (TCK m. 105). Suç hizmet ilişkisinin veya aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenirse ceza yarı oranında artırılır; mağdur bu yüzden işi bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz.
• İş ve çalışma hürriyetinin ihlali (TCK m. 117/1): Cebir, tehdit veya hukuka aykırı başka bir davranışla iş ve çalışma hürriyetinin ihlali; şikâyete bağlıdır.
• Tehdit (TCK m. 106).

Şikâyete bağlı suçlarda şikâyet hakkı, fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren altı ay içinde kullanılmalıdır. Hakaret suçunda bu süre, her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren iki yılı geçemez (TCK m. 73/1-2 [7]). Ceza soruşturması, işverene karşı tazminat talebinden bağımsız yürür.

Kamu görevlileri için başvuru yolları

Kamuda iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, özel sektör çalışanları gibi İş Kanunu ve TBK hükümlerine tabidir. Memurlar ve diğer kamu görevlileri bakımından ise süreç farklıdır:

• Şikâyet, kurum içinde (disiplin ve teftiş birimlerine) yazılı olarak yapılabilir; Bakanlığa yapılan şikâyetler de tacizin gerçekleştiği kuruma gönderilmektedir.
• Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, ancak idare aleyhine açılabilir (Anayasa m. 129/5 [9]).
• İdari eylemlerden doğan zararlar için dava açmadan önce, eylemi öğrenmeden itibaren bir yıl ve her hâlde eylemden itibaren beş yıl içinde ilgili idareye başvurulmalıdır. İstek reddedilir veya otuz gün içinde cevap verilmezse idari yargıda dava açılabilir (İdari Yargılama Usulü Kanunu m. 13 [10]). Haksız görev yeri değişikliği gibi yazılı işlemlere karşı ise genel dava açma süresi altmış gündür (İYUK m. 7).
• İdari başvuru yolları tüketildikten sonra Kamu Denetçiliği Kurumuna da başvurulabilir; başvuru, idarenin cevabının tebliğinden veya altmış günlük cevap süresinin dolmasından itibaren altı ay içinde yapılır. Yargıya taşınmış uyuşmazlıklar Kurumca incelenmez (6328 sayılı Kanun m. 17 [11]).

5. Mobbing nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

İş Kanunu, işçiye bazı durumlarda iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden haklı nedenle derhâl feshetme hakkı tanır (İş Kanunu m. 24/II [6]). Kanun bu maddede “psikolojik taciz” ifadesini ayrıca saymaz. Ancak mobbing kapsamındaki davranışlar çoğu zaman şu bentlerden birine girebilir:

• İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz söylemesi veya davranışta bulunması (m. 24/II-b)
• İşverenin işçiye sataşması, gözdağı vermesi veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunması (m. 24/II-c)
• İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması (m. 24/II-d)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mobbinge maruz kaldığı kabul edilen bir işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir (Yargıtay HGK, 03.06.2021, E.2017/486, K.2021/691 [12]). Hangi davranışların bu ağırlığa ulaştığı ise somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

Süre: Haklı fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışlarının öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu m. 26/1). Süregelen davranışlarda bu sürenin başlangıcı tartışmalı olabileceğinden, fesih kararını gecikmeden vermek ve fesih bildiriminde nedenleri açıkça yazmak önemlidir.

Sonuçları: İşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinde, kıdem tazminatı şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır (1475 sayılı İş Kanunu m. 14 [13]).

6. Hangi tazminatlar istenebilir?

• Manevi tazminat: Kişilik hakkı zedelenen kişi, uğradığı manevi zarar için bir miktar para ödenmesini isteyebilir (TBK m. 58 [1]). Kanunda sabit bir tutar yoktur; mahkeme somut olayın özelliklerine göre belirler.
• Maddi tazminat: Mobbing nedeniyle yapılan tedavi giderleri, çalışma gücü kaybı gibi ispatlanabilen zararlar.
• Ayrımcılık tazminatı: Mobbing İş Kanunu m. 5'te sayılan bir ayrım nedenine dayanıyorsa, işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir.
• Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları: Haklı nedenle fesih hâlinde kıdem tazminatı; ayrıca ödenmemiş ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti gibi alacaklar.

Talepler, mobbingi uygulayan kişiye karşı da haksız fiil hükümlerine göre ileri sürülebilir (TBK m. 49 ve 58). Kime karşı ve hangi mahkemede dava açılacağı, somut olaya göre belirlenir.

Zamanaşımı süreleri

Hangi sürenin uygulanacağı, talebin dayanağına ve kime yöneltildiğine göre değişebilir. Fiil aynı zamanda daha uzun zamanaşımı öngörülen bir suç oluşturuyorsa, haksız fiil tazminatında o süre uygulanır (TBK m. 72/1).

7. Dava süreci nasıl işler?

Arabuluculuk zorunludur. Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile ilgili davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; arabulucuya gitmeden açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 [14]). Kanun, iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davalarını bu kuralın dışında tutar (m. 3/3). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da işçinin mobbing iddiasıyla işverenine karşı açtığı maddi ve manevi tazminat davasını arabuluculuk dava şartı kapsamında incelemiştir (Yargıtay HGK, 01.04.2026, E.2025/257, K.2026/213 [15]). Bu nedenle mobbing nedeniyle işverenden istenen kıdem tazminatı, işçilik alacakları ve tazminatlar için önce arabuluculuk bürosuna başvurulur.

• Nereye: Karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna (m. 3/5).
• Süre: Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10).
• Zamanaşımı: Arabulucuya başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur, hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17).
• Ücret: Anlaşma sağlanamazsa iki saatlik arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır; iki saati aşan kısım, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit ödenir. Her iki tutar da yargılama giderlerinden sayılır (m. 3/14).

Dava: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanak dava dilekçesine eklenerek (m. 3/2) iş mahkemesinde dava açılır (7036 s. Kanun m. 5 [14]). Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (m. 6).

8. Varsayımsal örnek

Bu örnek tamamen varsayımsaldır. D, bir şirkette dört yıldır satış uzmanıdır. Yeni yöneticinin göreve gelmesinden sonra sekiz ay boyunca haftalık toplantılara çağrılmaz, müşteri portföyü gerekçe gösterilmeden başka çalışanlara verilir ve ekip yazışmalarında birkaç kez küçük düşürücü ifadelere muhatap olur. D, e-postaları kişisel bir ortamda saklar, olayları tarih ve tanıklarıyla not eder, insan kaynaklarına yazılı şikâyette bulunur; ancak bir önlem alınmaz. Bu süreçte bir psikiyatri polikliniğinde tedavi görür. D, son olayın ardından gecikmeden, nedenlerini açıkça yazdığı bir bildirimle sözleşmesini haklı nedenle fesheder ve kıdem tazminatı ile manevi tazminat için arabuluculuk bürosuna başvurur. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkemenin nasıl karar vereceği; yazışmaların içeriğine, tanık anlatımlarının tutarlılığına ve işverenin davranışlarına gösterebileceği objektif gerekçelere bağlıdır.

9. Sık sorulan sorular

Tazminat istemek için işten ayrılmam gerekir mi?

Hayır. Kişilik haklarının ihlali nedeniyle tazminat talebi, iş ilişkisi devam ederken de ileri sürülebilir; bunun için de önce arabulucuya başvurulur. Kıdem tazminatı ise ancak sözleşme sona erdiğinde ve şartları varsa doğar.

Tek bir tanığın anlatımı yeterli olur mu?

Çoğu zaman yeterli görülmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ara sıra meydana gelmiş birkaç davranıştan genel ifadelerle söz eden ve başka delillerle desteklenmeyen tanık beyanını ispat için yeterli bulmamıştır (HGK, E.2016/1427, K.2021/53). Tanık anlatımının yazışma ve belgelerle desteklenmesi önemlidir.

Şikâyet ettiğim için işten çıkarılırsam ne olur?

İşveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da bu sürece katılmak, geçerli bir fesih nedeni değildir (İş Kanunu m. 18/3-c [6]). İş güvencesi kapsamındaysanız işe iade davası gündeme gelir; bunun için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir (İş Kanunu m. 20).

Mobbing yapan yönetici şirketten ayrıldı. Yine de başvurabilir miyim?

Evet. İşverenin önlem alma yükümlülüğü ve buna bağlı sorumluluğu, mobbingi uygulayan kişinin işyerinden ayrılmasıyla ortadan kalkmaz. Ancak zamanaşımı süreleri ve haklı fesih için öngörülen süreler bakımından olayların tarihleri önem taşır.

Mobbing nedeniyle ne kadar tazminat alınır?

Mahkeme manevi tazminatı takdir ederken mobbingi oluşturan davranışların oluş şekli ve gelişimi, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu ile ekonomik ve sosyal durumları gibi ölçütleri dikkate alır. Yargıtay, bu ölçütlere göre fazla bulduğu tazminat tutarlarını bozabilmektedir (HGK, E.2017/486, K.2021/691).