İşe İade Davası Nasıl Açılır? Başvuru Şartları, Süreler ve Arabuluculuk Süreci

1. İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, işten çıkarılan işçinin, işverenin yaptığı feshin (iş sözleşmesini sona erdirmenin) geçersiz olduğunun tespitini ve işe geri alınmayı istediği davadır. Bu korumaya iş güvencesi denir. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi işe başlatmak ya da başlatmıyorsa tazminat ödemek zorunda kalır (İş Kanunu m. 21 [1]).

2. Kimler işe iade davası açabilir?

İş Kanunu iş güvencesi için şu şartları arar (İş Kanunu m. 18 [1]):

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi. Bitiş tarihi belli olmayan sözleşme. Belirli süreli (bitiş tarihi önceden belirlenmiş) sözleşmeler bu korumanın dışında kalır.
2. İşyerinde en az 30 işçi çalışması. İşverenin aynı işkolunda (aynı sektör kolunda) birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı esas alınır.
3. En az 6 aylık kıdem. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışanlar için kıdem şartı aranmaz.
4. İşveren vekili olmamak. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz (m. 18 son fıkra).
5. Feshin işveren tarafından yapılmış olması. İşçinin kendisinin istifa etmesi gibi durumlarda işe iade istenemez.

Şartları taşımıyorsanız: İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, işe iade değil, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir (İş Kanunu m. 17 [1]).

3. Geçerli sebep nedir, hangi sebepler geçerli sayılmaz?

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini feshetmek için işverenin geçerli bir sebebi olmalıdır. Kanun bu sebepleri üç başlıkta toplar: işçinin yeterliliği (örneğin performansı), işçinin davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gerekleri (örneğin bir bölümün kapanması) (m. 18/1).

Kanun ayrıca şu sebeplerin geçerli sebep sayılmayacağını açıkça belirtir (m. 18/3):

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında (ya da işverenin izniyle çalışma saatleri içinde) sendikal faaliyete katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• İşverene karşı, kanundan veya sözleşmeden doğan haklar için idari veya yargısal mercilere başvurmak ya da bu sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri sebepler,
• Kanunda kadın işçilerin çalıştırılması yasaklanan doğum öncesi ve sonrası sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle, kanunda öngörülen bekleme süresi içinde geçici olarak işe gelmemek.

İşverenin uyması gereken usul

• Yazılı bildirim: İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır (İş Kanunu m. 19 [1]).
• Savunma alınması: İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa, işçinin bu iddialara karşı savunması önceden alınmalıdır. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerdeki derhal fesih hakkı (m. 25/II) saklıdır.
• İspat yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispat etmek zorundadır. İşçi, feshin aslında başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını kendisi ispatlar (İş Kanunu m. 20 [1]).

4. Süreler: Ne zamana kadar başvurmak gerekir?

Arabulucuya başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar hak düşürücü süre işlemez (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/17 [2]). Süreler kısa olduğu için, fesih bildiriminin size ulaştığı tarihi not etmek önemlidir.

5. Arabuluculuk süreci nasıl işler?

İşe iade talebinde arabuluculuğa başvurmak dava şartıdır; yani arabulucuya gitmeden açılan dava, başka bir işlem yapılmadan usulden reddedilir (7036 s. Kanun m. 3/1 ve 3/2 [2]). Arabulucu, tarafların anlaşmasına yardım eden, tarafsız ve karar verme yetkisi olmayan kişidir.

1. Başvuru: İşverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurulur. Başvuran, kendisinin ve biliyorsa işverenin iletişim bilgilerini verir (m. 3/5, 3/7).
2. Görevlendirme ve davet: Büro bir arabulucu görevlendirir; arabulucu tarafları her türlü iletişim aracıyla ilk toplantıya davet eder (m. 3/8).
3. Görüşmeler: Taraflar toplantılara bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir. Avukatla katılmak zorunlu değildir (m. 3/18).
4. Sonuç: Süreç anlaşma veya anlaşamama ile sona erer ve son tutanak düzenlenir.

İlk toplantıya gitmemenin sonucu: Geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmayan taraf son tutanağa yazılır. Bu taraf davayı kısmen veya tamamen kazansa bile, karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; ayrıca kendi lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yalnızca yarısına hükmedilir. İki taraf da ilk toplantıya katılmamışsa, tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır (m. 3/12; 7531 sayılı Kanun ile 14.11.2024'ten itibaren bu şekilde değişti).

Arabuluculuk ücreti: Taraflara ulaşılamaz, taraflar katılmaz ya da iki saatten kısa süren görüşmeler sonunda anlaşma sağlanamazsa, iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. Görüşmeler iki saatten uzun sürer ve anlaşma sağlanamazsa, iki saati aşan kısmın ücreti aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır. Bu ücretler daha sonra açılan davada yargılama giderinden sayılır. Anlaşma sağlanırsa ücret, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit olarak karşılanır (m. 3/13, 3/14).

Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa

Taraflar işçinin işe iadesi konusunda anlaşırsa, son tutanakta işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarı ile işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminat miktarı belirtilmelidir. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur (İş Kanunu m. 21 [1]).

Uygulamada taraflar işe iade yerine, belirli bir ödeme karşılığında iş ilişkisinin sona ermesi konusunda da anlaşabilir. Ne imzaladığınızı ve hangi haklarınızdan vazgeçtiğinizi tutanakta açıkça görmeniz önemlidir.

6. Dava nerede ve nasıl görülür?

• Görevli mahkeme: İş mahkemesi (7036 s. Kanun m. 5 [2]).
• Yetkili mahkeme: Davalının (işverenin) dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi (m. 6). Bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
• Dilekçeye eklenecek belge: Anlaşma sağlanamadığını gösteren son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenmelidir. Eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; bu sürede sunulmazsa dava usulden reddedilir (m. 3/2).
• Yargılama: Basit yargılama usulü uygulanır (m. 7) ve davalar ivedilikle (öncelikle) görülür (İş Kanunu m. 20).
• Kanun yolu: Karara karşı bölge adliye mahkemesine istinaf başvurusu yapılabilir. İşe iade davalarında bölge adliye mahkemesinin verdiği karar kesindir; Yargıtay'a temyiz yolu kapalıdır (İş Kanunu m. 20; 7036 s. Kanun m. 8).

Ne kadar sürer? Kanun davaların ivedilikle görülmesini öngörür, ancak belirli bir süre koymaz. Süreyi mahkemenin iş yükü, tanık ve bilirkişi incelemesi gibi etkenler belirler.

7. Dava kazanılırsa ne olur?

Mahkeme (veya özel hakem) feshin geçersizliğine karar verirse (İş Kanunu m. 21 [1]):

1. İşçi 10 iş günü içinde işverene başvurur. Kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmayan işçi açısından fesih geçerli sayılır.
2. İşveren 1 ay içinde işe başlatır veya tazminat öder. İşçiyi işe başlatmayan işveren, mahkemenin belirlediği en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder.
3. Boşta geçen süre ücreti: İşçiye, karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.
4. Hesap esası: Bu tutarlar dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.
5. Mahsup: İşçi işe başlatılırsa, daha önce peşin ödenmiş ihbar ve kıdem tazminatı bu ödemelerden düşülür. İşe başlatılmaz ve ihbar tazminatı daha önce ödenmemişse, ihbar tazminatı ayrıca ödenir.

İşe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine ilişkin hükümler sözleşmeyle değiştirilemez; aksine yapılan sözleşme hükümleri geçersizdir (m. 21 son fıkra).

8. Varsayımsal örnek

Bu örnek tamamen varsayımsaldır. C, 120 kişinin çalıştığı bir fabrikada belirsiz süreli sözleşmeyle 2 yıldır çalışmaktadır. İşveren, “performans düşüklüğü” gerekçesiyle yazılı bir bildirimle sözleşmesini fesheder, ancak öncesinde C'nin savunmasını almaz. C, bildirimi aldıktan 20 gün sonra işyerinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaz; C son tutanaktan 10 gün sonra iş mahkemesinde dava açar. Mahkeme; davranış veya verimle ilgili fesihte savunma alınmadığını ve işverenin geçerli sebebi ispat edemediğini değerlendirirse feshin geçersizliğine karar verebilir. Sonucun ne olacağı, delillere ve mahkemenin değerlendirmesine bağlıdır.

9. Sık sorulan sorular

İşveren fesih bildirimini sözlü yaptıysa ne olur?

Kanun bildirimin yazılı ve sebebin açık ve kesin olmasını şart koşar (m. 19). Yazılı bildirim ve açık sebep yoksa bu durum dava sürecinde işçinin lehine değerlendirilebilecek bir eksikliktir. Arabuluculuk süresinin ne zaman başladığı ise somut olaya göre tartışılabileceğinden, fesih tarihinden itibaren bir ay içinde başvurmak daha güvenli yoldur.

Arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açtım. Ne olur?

Dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. Ret kararı taraflara resen tebliğ edilir; kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İş Kanunu m. 20/1).

İşe iade yerine kıdem ve ihbar tazminatımı isteyebilir miyim?

İşe iade bir zorunluluk değildir. İş güvencesi kapsamındaki işçi, işe iade yerine yalnızca kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir; bu alacaklar için de kural olarak önce arabulucuya başvurmak gerekir (7036 s. Kanun m. 3/1). Hangi yolun uygun olduğu kıdem, ücret ve feshin şekline göre değişir.

Dava sonunda yapılan ödemeler net mi brüt mü hesaplanır?

Kanun, tutarların dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenmesini öngörür. Vergi ve kesintilerin uygulanması ayrı bir konudur; kesin hesap için bordronuzla birlikte bir uzmana danışmanız gerekir.

Özel hakeme gitmek mümkün mü?

Evet. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa taraflar, iki haftalık süre içinde, uyuşmazlığı mahkeme yerine özel hakeme götürmek konusunda anlaşabilir (İş Kanunu m. 20/1).