Kullanılmayan Yıllık İzinler Paraya Çevrilir mi? İşten Ayrılırken İzin Ücreti

1. Yıllık ücretli izne kimler hak kazanır, kaç gün?

İşe başladığınız günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalıştığınızda yıllık ücretli izne hak kazanırsınız. Niteliği gereği bir yıldan kısa süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kurallar uygulanmaz (İş Kanunu m. 53 [1]).

Kanundaki en az izin süreleri şöyledir:

• Yaş: 18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üstündeki işçilerin yıllık izni 20 günden az olamaz.
• Yer altı işleri: Yer altında çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün artırılır.
• Daha uzun süre: Tablodaki süreler en az sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.
• Tatil günleri: İzin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (İş Kanunu m. 56 [1]).

Hizmet süresi, izin hakkının hesabında dikkate alınan çalışma süresidir. Hesaplanırken aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde geçen süreler birleştirilir (İş Kanunu m. 54 [1]).

2. İş devam ederken izin paraya çevrilebilir mi?

Kanun, işçinin yılda bir kez gerçekten dinlenmesini amaçlar. Bu nedenle:

• Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez (İş Kanunu m. 53 [1]). Borçlar Kanunu da işçinin, iş ilişkisi devam ettiği sürece para veya başka bir menfaat karşılığında yıllık izin hakkından feragat edemeyeceğini açıkça düzenler (TBK m. 425 [2]).
• İşveren izni bölmeden ve sürekli olarak vermek zorundadır. Ancak taraflar anlaşırsa izin, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere parçalar hâlinde kullanılabilir (İş Kanunu m. 56 [1]).
• İşçi her hizmet yılı için hak ettiği izni bir sonraki hizmet yılı içinde kullanır (İş Kanunu m. 54 [1]).

Yargıtay da yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshinin, yani sona ermesinin şart olduğunu belirtmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.05.2026, E. 2026/4058, K. 2026/4426 [3]). Dolayısıyla iş devam ederken "izin yerine para" ödenmesi kanunun öngördüğü bir yol değildir. Böyle bir ödeme yapılmışsa, sözleşme sona erdiğinde bunun izin ücretinden düşülüp düşülemeyeceği somut olaya göre tartışılabilir.

Kullanılmayan izinler "yanar" mı?

İş Kanunu'nda, bir yıl kullanılmayan iznin sonraki yıl kendiliğinden ortadan kalkacağına dair bir hüküm yoktur. Kanun, izin ücretine ilişkin zamanaşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağını öngörür (İş Kanunu m. 59 [1]). Bu nedenle yıllar içinde kullandırılmayan izinler, sözleşme sona erdiğinde birlikte talep konusu olabilir.

İzni kanuna aykırı biçimde bölen, kullandırmayan veya eksik kullandıran ya da sözleşme sona erdiğinde izin ücretini ödemeyen işveren için kanunda idari para cezası öngörülmüştür (İş Kanunu m. 103 [1]).

3. İşten ayrılırken izin ücreti hangi durumlarda ödenir?

İş Kanunu'na göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir (İş Kanunu m. 59 [1]). Yargıtay, bu noktada sözleşmenin nasıl sona erdiğinin ve feshin haklı olup olmadığının önemi bulunmadığını belirtmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2026/4058, K. 2026/4426 [3]).

Buna göre izin ücreti örneğin şu hâllerde de istenebilir:

• İşçi istifa etmişse (kıdem tazminatına hak kazanmasa bile),
• İşveren, işçinin davranışı nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshetmişse,
• Sözleşme emeklilik nedeniyle sona ermişse.

Ayrıca iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücretinin ve sözleşmeden ya da kanundan doğan, parayla ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (İş Kanunu m. 32 [1]).

Yalnızca tamamlanmış hizmet yılları sayılır

İzin hakkı, her tam hizmet yılı için doğar (İş Kanunu m. 53). Kanunda son yılın tamamlanmamış kısmı için orantılı izin öngörülmemiştir. Örneğin 4 yıl 7 ay çalışan bir işçi 4 tam yıl için izne hak kazanmıştır; son 7 ay için yıllık izin hakkı doğmamıştır.

İhbar süresi yıllık izinle birleştirilemez

İhbar (bildirim) süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın kanuna göre önceden tanıması gereken süredir. İşveren sözleşmeyi feshettiğinde bu bildirim süresi ve bu sürede verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık izin süreleriyle iç içe giremez (İş Kanunu m. 59 [1]). Yani işveren, kalan yıllık izinlerin bildirim süresi içinde kullanılmış sayılmasını sağlayamaz.

4. İzin ücreti nasıl hesaplanır?

Temel hesap şudur: kullanılmayan izin günü × sözleşmenin sona erdiği tarihteki günlük ücret (İş Kanunu m. 59).

• Gün sayısı: Hak kazanılan toplam izin günlerinden, işverenin kullandırdığını ispat ettiği günler düşülür.
• Hangi ücret esas alınır? Kanun, yıllık izin ücretinin hesabında fazla çalışma ücretlerinin, primlerin ve sosyal yardımların hesaba katılmayacağını öngörür (İş Kanunu m. 57 ve 50 [1]; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 21 [4]). Uygulamada sözleşme sonunda ödenecek izin ücretinin de bu ek ödemeler dışarıda bırakılarak, "çıplak ücret" denilen temel ücret üzerinden hesaplandığı görülmektedir.
• Değişken ücret: Parça başı (akort), komisyon veya yüzde usulü gibi belirli olmayan ücret alan işçi için kanun, izin ücretinin son bir yılda kazanılan ücretin fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama üzerinden hesaplanmasını öngörür (İş Kanunu m. 57 [1]). Sözleşme sonundaki hesapta bunun nasıl uygulanacağı somut olaya göre değerlendirilir.

5. İzinlerin kullanıldığını kim ispat eder?

İspat yükü işverendedir. Yargıtay'a göre işveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır; ispat yükü üzerinde olan işveren işçiye yemin de teklif edebilir (Yargıtay 9. HD, 13.05.2026, E. 2026/4058, K. 2026/4426 [3]). Yemin teklifi, çekişmeli bir olay hakkında karşı tarafın yemin ederek beyanda bulunmasının istenmesidir (HMK m. 225 ve 227 [5]).

İşveren, işçilerin yıllık izinlerini gösteren bir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (İş Kanunu m. 56 [1]). Bu belgenin örneği yönetmeliğin ekindedir; izne başlama ve dönüş tarihleri ile işçinin imzası için yer içerir. İşveren aynı kaydı izin defteri veya kartoteks sistemiyle de tutabilir (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 20 ve Ek-I [4]).

Pratikte nelere dikkat edilebilir?

• İzin taleplerinizi ve onayları mümkünse yazılı (form, e-posta) yapın ve kopyalarını saklayın.
• İmzaladığınız izin formlarının gerçekte kullandığınız tarihleri gösterdiğinden emin olun. Kullanmadığınız günler için imzaladığınız bir belge, ileride işveren tarafından delil olarak sunulabilir.
• Bordrolarınızı ve banka hesap dökümlerinizi saklayın; izin ücretinin ödenip ödenmediği bu belgeler üzerinden değerlendirilebilir.

6. Ödeme yapılmazsa ne yapılabilir?

İbraname imzalamadan önce

İşten ayrılırken "tüm haklarımı aldım" anlamına gelen bir ibraname imzalamanız istenebilir. Kanuna göre işçinin alacağına ilişkin ibranın geçerli olması için; yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması, alacağın türünün ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin tam olarak ve banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen ödeme belgeleri ise içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir (TBK m. 420 [2]).

Zorunlu arabuluculuk

Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; arabulucuya gidilmeden açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 [6]). Arabulucu, tarafların anlaşmasına yardım eden, karar verme yetkisi olmayan tarafsız kişidir.

• Nereye? İşverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna; büro kurulmamış yerlerde görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne (m. 3/4 ve 3/5).
• Ne kadar sürer? Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10).
• İlk toplantı: Geçerli bir mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, sonra açılan davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemesi gereken yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur (m. 3/12).
• Anlaşma olursa: Üzerinde anlaşılan konularda taraflar sonradan dava açamaz (6325 sayılı Kanun m. 18 [7]; 7036 m. 3/21). Bu nedenle anlaşma belgesinin hangi alacakları kapsadığı imzalanmadan önce dikkatle okunmalıdır.

Dava

• Görevli mahkeme: İş mahkemesi; iş mahkemesi kurulmamış yerlerde asliye hukuk mahkemesi (7036 sayılı Kanun m. 2 ve 5 [6]).
• Yetkili mahkeme: İşverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi (7036 m. 6).
• Son tutanak: Anlaşma sağlanamadığını gösteren son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenir (7036 m. 3/2).
• Tutar belli değilse: Hukuk Muhakemeleri Kanunu'ndaki belirsiz alacak davası, 7589 sayılı Kanun [8] ile 31 Temmuz 2026'dan itibaren yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten itibaren açılan davalarda, alacağın bir kısmıyla açılan davada talep, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar artırılabilir; artırılan kısım için de zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır (HMK m. 109 [5]). 31 Temmuz 2026'dan önce açılmış davalarda kaldırılan hüküm uygulanmaya devam eder.

Zamanaşımı

• Zamanaşımı, süresi geçen alacağın borçlunun itirazı üzerine artık mahkemede istenememesi demektir. Hâkim zamanaşımını kendiliğinden dikkate alamaz; işverenin ileri sürmesi gerekir (TBK m. 161 [2]).
• İş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi, işçi hangi kanuna tabi olursa olsun beş yıldır (İş Kanunu ek m. 3 [1]). Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar (İş Kanunu m. 59).
• Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 m. 3/17).
• Beş yıllık süre, 25 Ekim 2017'den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Daha önce sona eren sözleşmelerde eski süreler işlemeye devam eder; ancak kalan süre beş yıldan uzunsa zamanaşımı 25 Ekim 2017'den itibaren beş yılın geçmesiyle dolar (İş Kanunu geçici m. 8 [1]).

7. Varsayımsal örnek

Bu örnek tamamen varsayımsaldır. 35 yaşındaki B, İş Kanunu'na tabi bir işyerinde 4 yıl 7 ay çalıştıktan sonra istifa eder. 4 tam hizmet yılı için yılda 14 gün olmak üzere toplam 56 gün izne hak kazanmıştır; son 7 ay için izin hakkı doğmamıştır. İşveren, B'nin imzasını taşıyan izin formlarıyla 30 gün izin kullandırdığını belgeleyebilmekte, kalan 26 gün için belge sunamamaktadır. B'nin sözleşmenin sona erdiği tarihteki günlük ücreti brüt 1.500 TL kabul edilirse, istenebilecek izin ücreti yaklaşık 26 × 1.500 = 39.000 TL (brüt) olur. Ödeme yapılmazsa B önce arabuluculuğa başvurur; anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açabilir. Gerçek bir uyuşmazlıkta sonuç; izin kayıtlarına, ücretin tespitine ve delillere göre değişir.

8. Sık sorulan sorular

İşveren raporlu olduğum günleri veya bana verdiği başka bir izni yıllık iznimden düşebilir mi?

Hayır. İşverenin yıl içinde verdiği diğer ücretli veya ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (İş Kanunu m. 56).

Kısmi süreli (part-time) çalışıyorum; yıllık izin hakkım daha az mı?

Hayır. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır; izin süreleri ve izin ücretleri bakımından aralarında ayrım yapılamaz (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 13).

Taşeron firma değişti ama aynı işyerinde çalışmaya devam ettim; izin hakkım sıfırlanır mı?

Hayır. Alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin süresi, aynı işyerinde çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren de bu işçilerin izinlerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmekle yükümlüdür (İş Kanunu m. 56).

Kullanmadığım izinleri yeni işverenime taşıyabilir miyim?

Kural olarak hayır. İzin hakkının hesabında aynı işverenin işyerlerinde geçen süreler birleştirilir (İş Kanunu m. 54). Önceki işverende kullanılmadan kalan izinlerin ücreti, sözleşme sona erdiğinde o işverenden istenir (İş Kanunu m. 59).

İşçi vefat ederse kullanılmayan izin ücreti ne olur?

Kanun, bu ücretin işçinin hak sahiplerine ödeneceğini öngörür (İş Kanunu m. 59). Ücretin kimler tarafından ve hangi paylarla istenebileceği somut olaya göre değerlendirilmelidir.