İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

1. Kıdem tazminatı için hangi iki koşul birlikte aranır?

Bu rehber, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde düzenlenen kıdem tazminatını ele alır. Kamu görevlileri, gazeteciler ve gemiadamları gibi farklı mevzuata tabi çalışanlarda ayrıca değerlendirme gerekir.

İlk koşul, aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemdir. İkinci koşul, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesidir. On yıl çalışmış olmak, sıradan bir istifayı kendiliğinden tazminata hak kazandıran bir ayrılışa dönüştürmez.

Aynı işverenin farklı işyerlerindeki çalışma ve işyeri devri kıdem hesabında önem taşır. Kesintili çalışmalarda önceki dönemin nasıl sona erdiği ve o dönem için ödeme yapılıp yapılmadığı araştırılır; aynı dönem için iki kez kıdem tazminatı alınamaz. [1] [6]

2. Hangi ayrılma nedeninde kıdem tazminatı alınabilir?

Aşağıdaki karşılaştırmada, kıdem tazminatına ilişkin en az bir yıllık çalışma koşulunun sağlandığı varsayılmıştır.

Dayanak: 1475 m.14, 4857 m.24 ve Bakanlığın açıklamaları. [1] [2]

3. Haklı nedenle fesih: İşçinin ayrılması neden istifadan farklıdır?

İşçi, kanunun tanıdığı haklı nedenle sözleşmeyi sona erdiriyorsa sıradan bir istifadan farklı sonuçlar doğar. 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi; sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ile zorlayıcı nedenleri düzenler.

Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi

Vadesi gelen ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi haklı fesih nedeni olabilir. Fazla çalışma ve diğer ücret kalemlerine ilişkin iddialarda da gerçekten hak kazanılan ve ödenmeyen bir alacak bulunup bulunmadığı incelenir. Banka kayıtları, bordrolar, çalışma çizelgeleri ve yazışmalar birlikte değerlendirilir. Her ücret uyuşmazlığı otomatik olarak haklı fesih sonucu doğurmaz. [7]

Yirmi gün bekleme kuralı ile fesih hakkı aynı şey değildir. İş Kanunu m.34’teki yirmi günlük süre, koşulları varsa çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkindir. Bu süre, m.24 kapsamında ücret ödenmemesine dayanan her haklı fesih için genel bir bekleme şartı olarak uygulanmaz. [8]

Sağlık, hakaret, taciz ve zorlayıcı nedenler

Sağlık nedeniyle fesihte, yapılan işin niteliğinden kaynaklanan sağlık veya yaşam tehlikesi gibi kanundaki koşullar aranır. Yalnızca bir hastalık raporunun bulunması her zaman yeterli değildir. İşverenin ağır hakareti veya cinsel tacizi; işyerindeki tacizin işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması gibi olaylar da kanundaki şartlarla haklı feshe dayanak olabilir. İşyerinde çalışmayı bir haftadan fazla durduran zorlayıcı nedenler ayrıca düzenlenmiştir. [3]

4. Evlilik, askerlik ve emeklilik nedeniyle ayrılma

Evlilik

Kadın işçi, resmî evlenme tarihinden başlayarak bir yıl içinde evlilik nedeniyle sözleşmesini sona erdirebilir. Fesih nedeninin açıkça belirtilmesi ve evlilik belgesinin sunulması önemlidir. Bu özel düzenleme erkek işçi için uygulanmaz. Evlilikten önce ayrılma veya bir yıllık süre geçtikten sonra yalnızca evliliğe dayanma bu kapsamda değildir.

Askerlik

Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma kıdem tazminatına hak kazandırabilir. Ayrılmanın askerlik amacıyla gerçekleştiğini gösteren sevk ve hizmet belgeleri saklanmalıdır. Askerlik ile ilgisi kurulamayan bir ayrılış, sadece sonradan askerlik yapılacağı söylenerek bu kapsama sokulamaz.

Emeklilik ve yaş dışındaki koşullar

Emeklilik, malullük aylığı veya kanunda belirtilen diğer nedenlerle ayrılma yanında, yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak ayrılma da özel bir yoldur. Ancak herkes için geçerli tek bir “15 yıl–3600 gün” kuralı yoktur. İlk sigortalılık tarihi, prim günleri ve tabi olunan düzenleme sonucu değiştirir.

Bu yola başvurulacaksa önce SGK’dan kişinin durumuna uygun kıdem tazminatı yazısı ve koşullar hakkında bilgi alınmalı, ardından ayrılma nedeni bu belgeyle birlikte işverene bildirilmelidir. E-Devlet’te toplam prim gününü görmek, tek başına bütün koşulların sağlandığını göstermez. [1] [2]

5. İstifa dilekçesi imzalandıysa hak tamamen kaybolur mu?

İmzalı dilekçe önemlidir; fakat her dosyada tek başına son sözü söylemez. Dilekçenin içeriği, gerçek ayrılma nedeni ve imzalanma koşulları incelenir. Baskı altında alınmış istifa, işverenin gerçekte yaptığı feshi gizliyor olabilir. Buna karşılık yalnızca “baskı vardı” demek yeterli değildir; olayın ispatı gerekir.

Yargıtay kararlarında, irade bozukluğu iddiası ve ayrılmanın gerçek koşullarının araştırılması gerektiği görülür. Genel ifadeli bir dilekçe ile açık ve belirli bir ayrılma nedeni içeren dilekçe aynı biçimde değerlendirilmeyebilir. Mevcut belgeyi yok sayarak sonradan farklı bir gerekçe oluşturmak güvenli bir yöntem değildir. [9]

İşverene verdiğiniz dilekçenin, çıkış belgelerinin ve ilgili yazışmaların kopyalarını saklayın. Boş, tarihsiz veya gerçeği yansıtmayan bir belgeyi imzalamayın. Zaten imzalanmışsa yeni bir belge düzenlemeden önce mevcut kayıtların birlikte incelenmesi gerekir.

“Bütün haklarımı aldım” yazısı

İbraname, istifa dilekçesinden farklıdır. TBK m.420; yazılılık, sözleşme sona erdikten sonra en az bir ay geçmesi, alacak tür ve tutarlarının açık olması, eksiksiz ve banka yoluyla ödeme gibi koşullar arar. Bununla birlikte bir belgenin ibra bakımından geçersizliği, gerçekten yapılmış ödemeleri yok saydırmaz. Arabuluculuk anlaşmaları ise ayrıca değerlendirilir; sıradan bir ibranameyle aynı kabul edilmemelidir. [10]

6. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları aynı değildir

Kıdem tazminatı alamamak, bütün alacakları kaybetmek değildir. Hak edilmiş fakat ödenmemiş ücret, ispatlanabilen fazla çalışma ve tatil ücretleri ile kullanılmamış hak edilmiş yıllık izinlerin karşılığı ayrıca talep edilebilir. Yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona ermesiyle gündeme gelir; istifa edilmiş olması bu hakkı tek başına ortadan kaldırmaz. [3]

İşçi sözleşmeyi kendisi feshettiğinde, haklı nedenle feshetse bile kural olarak işverenden ihbar tazminatı isteyemez. Haklı neden olmadan belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ise işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Kanundaki bildirim süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır. [11]

Evlilik, muvazzaf askerlik ve emeklilik gibi özel fesihlerde ihbar sonucu ayrıca değerlendirilir; bu haller sıradan istifa gibi ele alınmamalıdır. İş sözleşmesini gerçekte işverenin sona erdirdiği durumlarda ise değerlendirme değişir. [11]

7. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Temel hesap, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Artan süreler orantılı eklenir. Düzenli yemek, yol ve benzeri para ile ölçülebilen menfaatler koşullarına göre hesaba katılır; yalnızca ele geçen net maaş esas alınmaz. Her yıl için dikkate alınabilecek tutar, fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanıyla sınırlıdır. [1]

8. İşten ayrılmadan önce hangi adımlar izlenmeli?

1. Ayrılma nedenini belirleyin. Kişisel istifa mı, haklı fesih mi, evlilik/askerlik/emeklilik gibi özel bir yol mu? Bildirimde kullanacağınız açıklama gerçek olayla örtüşmelidir.
2. Belgeleri bir araya getirin. İş sözleşmesi, işe giriş ve hizmet kayıtları, bordrolar, banka hareketleri, çalışma saatleri, izin kayıtları ve olayla ilgili hukuka uygun elde edilmiş yazışmalar önemlidir.
3. Nedene özgü belgeyi tamamlayın. Evlilik belgesi, askerlik sevk belgesi, SGK yazısı veya sağlık belgesi gibi dayanaklar, hangi gerekçeyle ayrıldığınızı ortaya koyar.
4. Bildirimi açık ve ispatlanabilir yapın. Tarihleri ve somut olayları belirtin; bildirimin işverene ulaştığını gösteren kaydı saklayın. Noter her durumda zorunlu değildir; ancak içerik ve teslimin ispatı için tercih edilebilir.
5. Hesabı ve belgeleri kontrol edin. İşverenin ödeme dökümünü isteyin. Kıdem, ücret ve izin alacaklarının hangi tutarlarla kapatıldığını görmeden genel bir “alacağım yoktur” beyanı imzalamayın.

Haklı nedenin bulunup bulunmadığı belirsizken işe gitmeyi bırakmak, devamsızlık ve karşı talepler bakımından yeni bir uyuşmazlık yaratabilir. Bildirimi göndermeden önce gerekçe, süre ve delilleri birlikte değerlendirmek önemlidir.

9. Ödeme yapılmazsa nereye başvurulur, süre ne kadardır?

Kıdem tazminatı ve işçilik alacağı davasından önce dava şartı arabuluculuğa başvurulur. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna; büro bulunmayan yerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. Anlaşma olmazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılabilir. Talep edilen alacak türleri başvuruda açıkça belirtilmelidir. [4]

Güncel düzenlemede kıdem tazminatı için zamanaşımı beş yıldır; hesapta iş sözleşmesinin sona erdiği tarih esas alınır. 25 Ekim 2017’den önce sona ermiş sözleşmelerde geçiş hükümleri ayrıca incelenir. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımı durur. İşverene mesaj veya ihtar göndermenin tek başına zamanaşımını durdurduğu varsayılmamalıdır. [3] [4]

Fesih hakkını kullanma süresi farklıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde m.26’daki, öğrenmeden itibaren altı işgünü ve kural olarak olaydan itibaren bir yıllık hak düşürücü süreler önemlidir. Devam eden ihlallerin süre hesabı ayrıca değerlendirilir. Bu süreler, tazminat alacağı için öngörülen beş yıllık zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır. [2]

İşverenin feshine karşı işe iade talebi ise başka koşullara ve çok daha kısa sürelere tabidir. Bu yazıdaki beş yıllık süre, işe iade başvurusu için kullanılamaz.

10. Kendi durumunuz için kısa kontrol

• Bir yılınız dolmadıysa: Bu kapsamda kıdem tazminatı kural olarak doğmaz; ücret ve diğer kazanılmış alacaklar ayrıca incelenir.
• Bir yılınız doldu, yalnızca iş değiştirecekseniz: Bu neden tek başına kıdem tazminatı hakkı vermez.
• Haklı nedeniniz veya kanuni özel ayrılma hakkınız varsa: Nedeni, belgesini ve süresini doğrulayarak bildirim hazırlayın.
• İstifa belgesi imzaladıysanız: Belgenin içeriği ile imzalanma koşulları değerlendirilmeden kesin hak kaybı veya kesin kazanım sonucu çıkarılamaz.
• Hak ettiğiniz tutar ödenmediyse: Alacak kalemlerini ve süreleri belirleyip arabuluculuk yoluna başvurun.

Sonucu belirleyen üç nokta vardır: çalışma süresi, gerçek ayrılma nedeni ve bunu ortaya koyan deliller. Dilekçeye yalnızca “haklarım saklıdır” yazılması, kanunda bulunmayan bir kıdem hakkı yaratmaz.